Ciclo Técnico Energía + Mujer 2021: Taller 1 "Brecha Salarial de Género

Ciclo Técnico Energía + Mujer 2021: Taller 1 "Brecha Salarial de Género[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text][Música] hola i [Música] [Música] ah [Música] [Música] y y ah [Música] bien [Música] [Música] i [Música] hola muy buenos días a todas ya todos a nombre del ministerio de energía y de la agencia de sostenibilidad energética le damos una cordial bienvenida al taller brecha salarial de género que se desarrolla en el marco de la mesa energía más mujer soy roberto félix y esta mañana tengo el honor de ser uno de los moderadores de este encuentro ya que estaré muy bien acompañado con mi compañera de la agencia de sostenida energética mar y la castillo buenos días me dio la bienvenida también cómo estás hola roberto muy buenos días buenos días a todos ya todas bienvenida a toda la gente que nos está acompañando a través de este canal de youtube quiero destacar que hoy nos acompañan a la distancia desde diversos lugares representantes de las empresas gremios e instituciones que conforman parte de la mesa y del plan público-privado que energía más mujer quienes participan de este interesante taller además nos acompañan colaboradores de diversas instituciones de empresas que forman parte de la mesa mujer y minería y servidores públicos de las carteras de energía minería y del ministerio de la mujer y la equidad de género todos muy involucrados y comprometidos en elevar el empeño de estos sectores en materia de diversidad e inclusión y para comenzar este importante evento y dar por inaugurado oficialmente este encuentro queremos dejarlos con el saludo del subsecretario de energía que nos acompaña a través de un vídeo bienvenido subsecretario y corre vídeo hola a todas y todos espero que estén muy bien junto a sus familias y seres queridos este año y el anterior han significado un enorme desafío pero que en conjunto hemos hemos podido enfrentar y es a partir de esta mirada compartida que hoy nos reúne algo muy positivo en el tema mujer está su iniciativa pionera en chile una decisión que tomamos con convicción para abrir espacio a las mujeres dentro de nuestro sector emparejando la cancha de las oportunidades y relevando también su participación en esta industria y la buena noticia es que esto se ha ido concretando de manera firme y sostenida en primer lugar a través de la ruta energética de 2018/2022 en su eje llamado energía con sede social el corazón nuestro trabajo donde definimos tres compromisos para lograr una mayor inserción e inserción de las mujeres en el sector primero implementar una mesa público-privada la que hoy reúne a los principales gremios e instituciones del sector segundo realizar un diagnóstico de barreras y brechas junto al sector privado el cual se ejecutó con éxito y a partir del cual se pudo definir nuestro tercer compromiso que fue formular un plan de acción público privado y que actualmente se encuentra en su segundo año implementación y al cual adhieren 25 gremios de instituciones y 40 empresas que en su conjunto agrupan a cerca de 25 mil trabajadores es precisamente en el marco de esa implementación que este año realizaremos un ciclo de asistencia técnica en el que estamos iniciando hoy con el primer taller que tratará sobre igualdad salarial y que luego continuará abordando otras temáticas como son trayectoria laboral conciliación y sesgos porque estos talleres son tan importantes porque nos permiten acercarnos a diferentes problemáticas que debemos solucionar aquí podrán conocer metodologías herramientas prácticas innovadoras tendencias y recomendaciones expertas para elevar su desempeño corporativo en materia de diversidad e inclusión en concreto tenemos una agenda de género un curso en el sector energético la cual considera una serie de medidas para lograr una mayor inserción del talento femenino a esta industria y que promueve la igualdad de condiciones pero el contexto de la pandemia nos ha ayudado a lograr todo lo que quisiéramos aquí hay una evidencia que las mujeres son las más afectadas por eso estamos redoblando esfuerzos para aportar en la necesaria reactivación económica del país con foco en la generación de empleo provisión de condiciones para compatibilizar la vida familiar con el trabajo y el aseguramiento de las condiciones sanitarias para todo el ecosistema energético tenemos que reconstruir mejor el camino iniciado ante esta crisis por eso nuestro desafío conjunto es generar y mantener condiciones ecuánimes igualitarias y solidarias y solidarias con las miles de mujeres que participan o se suman al desarrollo energético de nuestro país teniendo en perspectiva este enorme desafío es que hoy nos reunimos en torno a este taller denominado brecha salarial de género en el sentido aún tenemos un tremendo vacío de información lo que puede estar afectando no sólo el desarrollo de políticas públicas sino que en múltiples dimensiones a la economía del sector energético y específicamente a las mujeres vemos muy presente que la evidencia en los hechos se demuestra que los equipos diversos son mejores más competitivos más sino menos innovadores y generan mayores beneficios organizacionales desde el mejor clima laboral hasta la producción y en términos corporativos como son la reputación en definitiva existen enormes desafíos y oportunidades que debemos abordar como sector y debemos elevar nuestro compromiso y desempeño en todo nivel incluyendo este ámbito para lograr una industria consciente y sostenible en el tiempo partamos de la base que el diagnóstico de brechas del sector energético realizado del 2018 reveló que la brecha salarial en esta industria es de un 24% en desmedro de las mujeres y también que debemos trabajar en conjunto para poder minimizar la a continuación los quiero invitar a conocer en mayor profundidad sobre esta materia y que sigamos avanzando en derribar estas inequidades brechas y barreras a partir de un trabajo sistemático técnico y comprometido que le envió un especial saludo y que está y los demás talleres sean muy útiles y una provechosa jornada y tras este saludo que nos pone en contexto acerca de los tremendos avances de la mesa público-privada energía más mujer y también de los despidos que vienen más adelante comenzamos a prepararnos para la charla central de esta mañana pero antes de presentar a nuestra invitada principal es que no tengan algunas consideraciones para poder ordenar los en lo que viene ahora el programa con tales que los invitamos a hacer las preguntas a través del chat de youtube que está ahí al costado a la transmisión ahí pueden ir poniendo sus comentarios sus preguntas sus saludos también para saber desde donde nos están siguiendo como ya muchas y muchos lo están haciendo así es que bienvenidos a ocupar ese chat a canalizar las preguntas que seguramente van a empezar a surgir una vez que comencemos con la charla principal así que eso bueno dicho está estoy en lo principal para poder ordenar nos al final de la jornada tendremos por supuesto el espacio de preguntas y respuestas y nos dejó con mariela nuevamente para que presente a nuestra invitada esta mañana así que mariela todo tuyo tienes ahora el honor de presentar a nuestra buena amiga diaria muchas gracias roberto hacías tengo el honor de presentar a nuestra invitada diana bravo barriga diana bravo es consultor en género y políticas públicas con amplia experiencia en gestión de proyectos asociados a la gran minería del cobre ha trabajado la implementación de la norma chilena 3262 sobre igualdad de género y conciliación de la vida laboral familiar y personal y en la medición de brechas salariales de género a fin de proponer políticas y acciones para la reducción de esas diferencias destacando entre otros la consultoría que realizó para codelco durante el año 2019 dictó el curso sobre brechas salariales de género en el diplomado de estrategias para la gestión de la diversidad e inclusión en la facultad de derecho de la universidad adolfo ibáñez y entre el año 2018 y 2019 fue coordinadora de la dirección de diversidad y género de la facultad de ciencias físicas y matemáticas de la universidad de chile- también colabora como consultora desde el año 2018 para el centro de sistemas públicos en la misma facultad dianas ingeniera magíster en gestión integral de proyectos y magíster en gestión y políticas públicas de la universidad de chile- así que tengo el honor de presentar a diana bienvenido a diana toda suya la pantalla puede encender su micrófono y compartir la pantalla hola hola buenos días maquillado es escuchábamos mucho ya hecho veo hola ver día bueno con esa presentación me voy directo al taller porque tenemos poco tiempo entonces lo que queda de mañana vamos a estar en este tópico bien poco atractivo este que es la brecha salarial de género vamos a tratar de ser lo más explícita para dejar los conceptos bien claros y para que este tema sea abordable en las organizaciones así que voy directo a lo que es el temario de los contenidos no estoy compartiendo y algo pasa [Música] ella estamos compartiendo estamos comprendiendo [Música] y la pantalla completa le doy a perdón por s entonces estamos en la tabla de contenido vamos a ver unas preguntas movilizadoras digamos para un poco de contexto y preguntas movilizadoras que nos van a acercar un poco la temática también vamos a ver algo que para mí es súper relevante cuando se abordan las temáticas de brechas salariales que es el el el contexto histórico no hacer todo el posicionamiento de la mujer en la economía y también en el mundo laboral un poco de normativa de posición de precisiones conceptuales no nos vamos a detener ahí porque si no nos podemos entrar para entonces vamos a verlo bien rápidamente y para pasar a lo que es de fondo a los contenidos 4 y 5 que es la definición de ver este salarial de género y también entender cómo se mide ésta este factor o esta desigualdad pasamos después de finalizar con algunas recomendaciones y también con unos desafíos para para los sectores minero y energético principalmente que hoy día entiendo que el invitado a este seminario voy a seguir se me dio ok vamos a partir con una primera con un contexto digamos de lo que fue el diagnóstico y algunos resultados de la del primer año del plan que implementó misterio energía el diagnóstico digamos del sector arrojo que ahí existe una participación de un 23 por ciento de mujeres en el sector de minería lo que descartó al tomar incluso en el sector minero diría yo por ahí por el doble y la brecha salarial en ese mismo diagnóstico donde no eran nos fueron 11 mil 500 trabajadores el universo a yo creo que fueron un poquito menos como seis mil 700 no todas las empresas informaron alrededor un 65 por ciento de la empresa informaron los salarios y esa brecha que hace a roque arrojó digamos este diagnóstico en función a ese universo que es más pequeño nos indica una brecha promedio de un 24 por ciento en contra de las mujeres el signo negativo indica que es en contra de ellas alto también diría yo pero al menos nos entrega una visualización del panorama una foto genérica de lo que está el sector yo diría que muy buena muy valorable es todo porque no teníamos ningún dato que tenía muy pocos datos respecto al sector energético entonces ya el diagnóstico es un progreso bastante significativo independiente de que quede bastante por hacer qué es lo que nos arrojó el primer año de resultados del plan y aquí viene ya yo diría una toma de conciencia respecto a este a este tópico en especial el eje 5 porque si bien hay un porcentaje considerable digamos 40% de las organizaciones toma algún tipo de acción en función de la brecha salarial cuando uno mira el total de acciones realizadas en función de este plan que tiene que ver no solamente concreto de salarial sino que con si con conciliación y otros tópicos para disminuir inequidad es sólo un 5% se refiere a brechas salariales y eso es preocupante ahora es preocupante pero no sorprendente diría yo a mí no me sorprende por lo menos como especialista en el tema digamos porque es un tema que no se aborda mucho en las organizaciones y les hacen bastante el quite dentro de las acciones que determinaron las organizaciones indicaban que algunas tenían políticas remuneracionales lo que es muy bueno al menos declarar la voluntad de hacer algo eso es bastante positivo pero hay que ir rompiendo la inercia y salir después de ese discurso no es cierto y tomar acción entonces ahí donde nos quedamos un poco flojo en este sentido algunas acciones que se indicaban era por ejemplo la existencia de las evaluaciones entre 60 no es cierto que en función de eso no se todo hay un desarrollo de carrera uno podría esperar un aumento salarial que si yo y también bandas salariales frente a estos todos tópicos relevantes y yo me voy a detener porque empíricamente de lo que yo he evaluado la experiencia que tengo en las bandas salariales no estarían asegurando una equidad interna como uno esperaría entonces les dejo esto en la mesa digamos para que lo para que conversen interna de las organizaciones porque allí donde se han evaluado brechas salariales versus organizaciones donde no tienen brechas salariales las brechas son mayores donde hay manga salarial no estoy diciendo que las grandes la vamos a lanzar a causar sólo estoy hablando de un hecho desde una constatación eso es así por otro lado el tema de las evaluaciones normalmente estos son muy cierta literatura que indica que las evaluaciones son normalmente realizadas por hombres los trabajos realizadas por mujeres normalmente son valorados entonces están muy sesgado por lo tanto si hay un desarrollo de carrera en función de estas evaluaciones o un aumento salarial en función de eso también podría estar provocando o siendo un factor que que es importante en una brecha salarial así que no se queden tranquilos cuando es cuando cuando nos indiquen que porque tienen bandas o porque tienen evaluaciones no van a tener prensa eso probablemente no sea así así que los invito a adentrarse en sus datos y ver que si efectivamente eso se está cumpliendo o no eso como partido más ya vamos a ver vamos a ver algunas preguntas movilizadoras porque es importante abordar este tema porque es importante medir la brisa bueno son preguntas que surgen les surgen a las organizaciones cuando estamos hablando de este tópico y son inmediatas en realidad entonces hoy día digamos yo diría que lo que conocemos como el mundo moderno hay harta movilización de las grandes organizaciones a nivel mundial que movilizan lo cierto a la igualdad de derechos y de ver se reconoce también la igualdad salarial como un derecho humano fundamental por lo tanto hay una movilización y se transforma en un imperativo ético no solamente de las instituciones públicas sino que también privada hay una movilización tal que empuja no es cierto a esta igualdad en lo que es el mundo moderno especialmente en este estilo los movimientos feministas y así así lo han dejado ver digámoslo antes de la pandemia yo diría que las grandes movilizaciones fueron en función de la brecha salarial por lo menos en europa tuvieron dos grandes movilizaciones en función de este tópico y luego ya los movimientos permitas hablar mucho más ampliaron su abanico de derecho útil amo este tópico siempre ha sido reconocido desde los años 70 60 como un tema que no que no se ha abordado de la manera que nosotros esperaron esto siempre ha estado abierto digamos entonces porque es importante medir lo bueno es importante medirlo porque se puede medir y si se puede medir se puede gestionar o sea se pueden tomar acciones entonces hay una responsabilidad que recae dentro de las organizaciones para poder tomar acción y decir ok mire estoy haciendo cosas para disminuir las desigualdades de género también es importante medirlo porque tiene un impacto directo en la economía no solamente en los salarios presentes sino que también en los ingresos futuros es decir hay una mujeres también dependen los entonces no solamente de estos ingresos presentes donde hay una desigualdad evidente sino también esto traspasa a las pensiones entonces también se transforma en un indicador de pobreza entonces hay un impacto directo de este indicador en la economía global mundial entonces en los y no digamos la brecha salarial en ese sentido entonces creemos que es relevante comprender de qué estamos hablando cuando abordamos la brecha salarial y de no quedarnos solamente con el concepto de que es una diferencia de promedio o una diferencia simplemente del salario del compañero respecto al mío y hallar tomás que involucra en un contexto considerando especialmente de que es un factor o es una desigualdad multi multidimensional hay muchos factores que influyen en la brecha salarial y por eso que impacta directamente en la economía también entonces por eso que es relevante abordar este tema también vamos a ver un poco lo que se lo que podríamos hacer para poder disminuir estas desigualdades dentro de las organizaciones habanos vamos a partir con él muy brevemente con el contexto de la mujer en el trabajo que a mí me parece muy relevante no se puede creo yo abordar la brecha salarial sin entender cuál ha sido la posición de la mujer dentro de la economía dentro del mundo del trabajo y es que se ha hablado que la mujer empezó a trabajar digamos en la primera y segunda guerra mundial y lo cual no no es así eso es una falacia la mujer ha trabajado desde siempre y aquí lo expresa muy bien kollontai le coloca digamos a la cantaba nota donde ella indica que lo que acabo de decir que no se puede analizar la posición de la mujer sin ver su posición dentro de la economía y esto lo visualiza a ella entendiendo las posiciones que ha tenido desde los matriarcados a donde había un comunitarismo y se resolvían los problemas en esa comunidad con donde la mujer tenía un rol relevante al nacimiento del surgimiento lo cierto del del patriarcado donde ya las cosas se resolvían con quien tenía la fuerza y el poder el surgimiento de la creativa de la propia viva no es cierto el surgimiento de los oficios de el bienestar individual por sobre el colectivo no es cierto todo eso genera un sistema económico donde se fue desvalorizando a la mujer propiamente tal y sus labores y se le fue enviándonos esto al ámbito privado el hombre es pues si fuera el ámbito público 11 donde se desarrolló y creó todo este sistema económico y la mujer se fue al ámbito privado donde por supuesto su valor era prácticamente cero no olvidemos que para los economistas nunca del aporte femenino el trabajo remunerado ha sido valorizado en ese sentido por ejemplo lo que ha ocurrido como dice marshall es que las últimas décadas mujeres han cambiado de trabajo han pasado a trabajar a ocupar a ocupar puestos en el mercado laboral y ese hecho ese hecho es revolucionario o al menos ha sido desde que comenzó porque cambia todo esto toda esta configuración no es cierto todo este sistema que ha sido pensado desde el patriarcado lo cambia y en realidad no es que lo ha cambiado tanto nosotros hay una resistencia muy importante entonces las mujeres tratamos de involucrarnos en este sistema que es bastante hostil para nosotros ahora nosotras es donde se generan un montón de desigualdad en un cierto entonces hay un aumento en el crecimiento de la participación laboral femenina sin embargo sin embargo no hubo un aumento de la participación de los hombres en el ámbito de los cuidados por ejemplo entonces aquí es cuando se empieza a generar la mujer la división sexual del trabajo la mujer empieza a sexo genera una segregación laboral importante hay una feminización de labores donde esas donde esas labores ejercidas por las mujeres son sus valoradas entonces todo esto imagino que por cierto todo esto es un proceso histórico que va generando desigualdades entonces lo que va lo que generó es que el trabajo de la mujer se comenzó a desarrollar ese trabajo no remunerado que es un tap es un beneficio para el capital finalmente pero que nadie paga y nadie visualiza hace poco yo diría que la semana pasada el 9 de junio creo que fue que salido al reporte del hipo donde se valorizó el trabajo no remunerado el trabajo deber de cuidado de las mujeres en un 26% de aporte al pib yo diría que más de lo que aporta minería y energía juntos las casas y entonces no es menor el aporte que hace que hace las mujeres con el trabajo no remunerado cuidar básicamente entonces eso es un beneficio que nadie paga que nadie visualiza que nadie agradece siquiera entonces todo esto generó lo que se viene discutiendo hace muchísimos años no ahora no solamente por el cubrir sino que hace muchísimo tiempo que ya se viene hablando de la crisis de los cuidados y lo que hizo el comité fue simplemente aumentar o visibilizar aún más todo este fenómeno aunque tiene que ver con la gran cantidad de labor doméstica que realiza la mujer y la imposibilidad de ejercer su oficio digamos su labor remunerada como yo creo que lo grande el gran problema de la pandemia diría es que todo el mundo asumía como que si nada estuviera pasando y que podemos trabajar desde la casa como si nada pasara digamos se haciendo el almuerzo mientras mando el reporte qué sé yo y la verdad es que eso ha sido muy un aporte un golpe brutal para las mujeres y para la economía también acá por ejemplo la tasa de participación laboral por sexo en chile nos costó muchísimo superar el 50 por ciento arduo trabajo para lograr hacerlo y acá vemos por ejemplo como en el trimestre mayo-julio que fue lo más crítico de diario llegamos a un 41% fue un retroceso enorme ese 41% son tasas de los años 90 por ahí o sea un retroceso como de 30 años hoy día en el 45 hablan de un retroceso como de 10 años digamos y otro dato importante que entrega el banco de datos del ine es que de un total de total de personas que deja un empleo por razones familiares o sea para cuidar y las personas dependientes etc el 95% son mujeres así que hay toda la política que tenga que ver con reinserción laboral de aquí en adelante tiene que tener una fuerte perspectiva de género en el ámbito de la corresponsabilidad eso no puede no ser así y a las personas que están hoy día van a trabajar en la constituyente toca también una labor muy relevante de meter porque la verdad es que se ha visto el país lo ha visibilizado muy bien acá por ejemplo el uso del tiempo y la desigualdad de la carga de trabajo basta con ver el gráfico en el sentido de las actividades de trabajo no remunerado según sexo y edad más del doble diría yo las mujeres quien propone medio dedicado a trabajo doméstico no remunerado acá el doble tiempo que me dedicaba al trabajo de cuidado no remunerado del doble y en total en general podríamos decir entonces que la mujer si trabaja más tiempo más horas que los hombres digamos pasamos rápidamente también a la normativa y a las bases conceptuales voy a ver va a ser muy rápido esto porque la verdad que nos podríamos detener en la ley pero no quiero no quiero hacer eso es un tema de tiempo no se contruye de goya vamos a hablar sobre cómo se visualiza el tema de la remuneración a través de las convenciones internacionales como el principio de igualdad de remuneración está involucrada en la declaración universal de derechos universales el audit en los convenios 100 los convenios en todos es principio de discriminación la constitución también habla sobre la igualdad de derechos por supuesto el código trabajo si bien no definida no despide directamente a sí de discriminación si establece como los actos discriminatorios no es cierto que no son permitidos y esto la ley 20 mil 348 un cierto sobre igualdad de remuneraciones establece que se debe pagar lo mismo por un mismo trabajo y uno podría hacer algunas críticas a la ley en ese sentido que no no digamos que no tomo el concepto principal o el corazón de lo que se esperaba que tenía que ver con él igual pago por un concepto de trabajo de igual valor digamos y ese yo creo que hayas hacia allá debiera apuntar la transformación en materia legislativa digamos hay un proyecto de ley hoy super nuevo que quiere modificar un poco la ley vamos a ver con qué resulta pero yo creo yo diría que lo principal tiene que ser con que esté la ley agarra el concepto de igual pago por igual valor o trabajo de igual valor también hay algunas hay algunas [Música] transformaciones significativas por ejemplo algunas las empresas de 200 trabajadores y más deben tener el instructivo no es cierto para poder hacer las consultas también se esperaría que fuera de 50 trabajadores y más porque si no dejamos a muchas mujeres yo diría que el 60% de los mujeres sin el respaldo de esta ley digamos entonces no me voy a profundizar aquí pero quiero que sepan que me imagino que ya lo conocen y que díaz está dentro de su instructivo no es cierto [Música] la aplicación de esta ley para las empresas las organizaciones que tienen más de 200 empleados tienen que tener lo cierto un procedimiento para denunciar si es que alguien considera que no está siendo remunerado de la misma manera de sus compañeros y es que ejercen la misma labor por ejemplo la dejo ahí la existencia de la ley con respecto al tema de igualdad si vamos a hablar de igualdad salarial digamos con temas de género tenemos que abordar este concepto que por muy obvio que parece cuando uno trabaja esta temática de las organizaciones parece no estar tan claro normalmente cuando uno da la igualdad la gente piensa que igualdad ya que todo iguales cuando queremos hablar de igualdad queremos hablar también de igualdad de derecho igualdad de oportunidades y eso también tiene que ver con los principios de discriminación es decir que no podemos discriminar por raza por etnia todo lo que no indica la constitución la oit es cierto entonces y también considerar la que la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres en un principio considera bien un derecho humano fundamental entonces también ojo cuando abordamos el concepto de igualdad entender que también hay seres seres humanos que están en una posición de desigualdad y que necesitan ciertas garantías en la intervención estatal no cierto de intervención digamos para que desnivelaron igualar para eliminar esas desigualdades o equiparar la carga por así decirlo dyn el concepto de discriminación tampoco me voy a tener mucho acá porque está bastante descrito no es cierto en los convenios y responde a cualquier me gusta la definición acá en el convenios entonces cualquier distinción exclusión o preferencia no acierto basada en raza color sexo este tipo la discriminación digamos directa y vamos a ver la diferencia entre la indirecta más adelante la discriminación directa está prohibida no se puede realizar una discriminación directa y evidente por alguna razón de sexo con la ideología o etcétera imagino que sus entiende claramente la discriminación en materia de en materia de remuneración responde a los mismos principios de discriminación tampoco podemos pagar a una persona más por sobre otra y por una diferencia de étnica o con una diferencia de sexo o por raza que se llevan van escalando los principios para adaptar su consideración digamos voy a pasar rápidamente a lo que es la discriminación directa y la discriminación indirecta que es súper relevante decía a su minuto que la discriminación directa está digamos sancionada o prohibida no es cierto y tiene que ver con la discriminación que se hace por algún tipo de razón descrita anteriormente no es cierto pero la discriminación indirecta es más difícil de visualizar si bien la discriminación directa es más evidente la discriminación indirecta que tiene que tiene alguna algún carácter aparentemente neutral por así decirlo es muy muy silenciosa muy escurridiza sin embargo a veces logra afectar de una manera importante para conseguir que los impactos que produce digamos una brecha salarial podría estar siendo altamente [Música] o una discriminación entre está puede estar altamente contenida en una brecha en una en una brecha salarial y las discriminaciones indirectas por ejemplo podría ser por ejemplo cuando a ver si por ejemplo si una organización decide pagar un 10% menos a toda la gente que está trabajando a tiempo parcial proyecto y resulta que toda la gente que trabaja a tiempo parcial el 90% son mujeres entonces esa es una discriminación indirecta no es cierto porque hay un grupo importante que está dentro de ese segmento donde se está aplicando esta consideración pero los demás no es aplicado de manera directa no es decir le voy a pagar menos a las mujeres de por ciento sino que digo que el grupo que trabaja parcial me voy a pagar 10% menos pero se entiende que en ese grupo pertenecen las mujeres o pertenecen los migrantes o entonces también hay que hacer resguardo respecto a la discriminación indirecta dentro del mercado se produce no es cierto ya lo mencionamos la segregación horizontal y la segregación vertical que vamos a ver que pueden ser factores importantes en las brechas salariales la segregación horizontal es más que nada la feminización de las labores a muchas mujeres en un determinado cargo y hay una subvaloración de eso de eso de esos puestos de trabajo donde hay una alta cantidad de mujeres y la segregación vertical es básicamente la imposibilidad a veces de las mujeres de llegar a puestos de alta dirección ahí que conocemos las clásicas metáforas sobre flexiones sobre el techo de cristal o el laberinto un cierto o el precipicio incluso entonces hay varios conceptos o metáforas que abordan el tema de la segregación vertical indicando que muy pedregoso el camino de las mujeres para llegar a puestos de jerarquía y básicamente tienen que transformarse a un liderazgo masculino parecerse al mal liderazgo de los hombres para poder posicionarse y entonces tampoco nos ha tocado de que las mujeres que llegan a estas posiciones lo hagan de una desde su propia perspectiva no es cierto sino que también tenemos que adecuarnos a un sistema de liderazgo que probablemente no es propio nuestro que también está por acomodarnos llegamos a una forma que en realidad quizá no son las mejores olas como las más cómodas para nosotras entonces también ahí hay una una falta de espacio para poder desenvolvernos a pleno desarrollo trabajo idéntico o mismo trabajo y trabajo por igual valor son dos conceptos que también son necesarios comprender cuando abordamos las brechas salariales principalmente porque trabajo idéntico mismo trabajo es lo que aborda hoy día nuestra ley la que vimos anteriormente básicamente si yo hago un mismo trabajo en compañeros tenemos que recibir la misma remuneración un cierto en condiciones equivalentes pero el trabajo de igual valor refiere no solamente a un trabajo similar sino que al valor que generamos en una organización puede que un compañero y yo no hagamos el mismo trabajo pero dadas ciertas características generamos un valor similar por lo tanto lo que se espera es que en ese sentido se pueda remunerar de una manera similar también esa es la consideración que hay que tener con respecto a este concepto y eso es lo que deberíamos estar trabajando de aquí al 2030 para poder tener ya una escala o una valorización de los trabajos en funciones de concepto ese es un gran desafío no es fácil vamos a pasar directamente y de aquí en adelante voy a tener algunos conceptos voy a asumir que manejamos estos conceptos al menos matemáticos para poder presentar más rápidamente el slide el que abordan este concepto entonces voy a ir directo a lo que es brecha salarial el concepto de brecha salarial porque me imagino que debe ser confuso ver múltiples definiciones múltiples formas de calcular algunas con unos signos negativos otros sin signos negativos entonces cuál es en definitiva en la brecha en ese sentido hay muchas formas de calcular la brecha salarial y cuando la gente reporta o las organizaciones reportan normalmente nos encontramos con muchas formas de valorizar la este es un problema mundial digamos nada propio de acá ni en ningún lugar en todo el mundo sucede esto y es porque hay una diferencia hay una gran diferencia de poder calcularla y ya vamos a ver por qué sucede eso en el global de manera general uno va a entender que la brecha salarial y así lo entiende la oit de digamos es la diferencia entre los salarios de hombres los salarios promedios de hombres y mujeres respecto al salario masculino excepto entonces y el concepto de la brecha salarial de género se refiere a las diferencias no sé todo oportunidades y remuneraciones laborales esto es muy es muy relevante comprenderlo no solamente hablar del factor numérico concepto sino que también no sólo de lo cuantitativo sino también de lo cualitativo en ese sentido también el objetivo de desarrollo luego lo define como el ingreso de ingreso promedio por hora de empleados y empleadas o la diferencia que se genera entre eso pero por ahora entonces ya vamos viendo que se van incorporando nuevos factores y cuando se van incorporando nuevos factores uno puede empezar a hablar de brechas ajustadas o sea vamos a ver esos conceptos también más adelante así como datos nombrarles qué valor chile estaba en el lugar 124 muy lejanos muy muy abajo de 156 países en el ranking de igualdad de salario que entrega el foro económico mundial en el transporte global de género este es el dato del 2021 con una brecha salarial de un 12,5 en contra de las mujeres aclarando el destino negativo en contra la mujer por otro lado estudios de plegado organizar el 2015 indicaban que la brecha salarial controlando por factores de capital humano en situ educación la experiencia y voy al exilio o llegaba a un 17,12 parece que hay un progreso en la disminución de sabella hola si uno revisa la literatura hay abundante brecha salarial y gerona aparecen millones de artículos y digo millones es verdad millones entonces hay abundante literatura especializada en este tópico sin embargo yo diría que la mayor cantidad de la literatura los estudios se focalizan más en la medición de la magnitud y poco sólo menos en realidad en definir por qué sucede esto por qué se produce la brecha salarial y cuáles son sus factores determinantes cuál es cuál es la las variables que uno debiera o qué son incidentes en la brecha salarial concluyen que la mayor parte se debe a un componente difícilmente medibles y difícilmente medibles probablemente con la falta de datos por los sesgos en los datos por lo tanto lo que no se puede medir se va asociando a una cierta discriminación si yo no puedo entender y hay factores que me están explicando parte de una brecha y una otra parte que no está explicada eso se va a asociar a una discriminación también lo vamos a ver más la mayoría de las brechas salariales reflejan una brecha de género no ajustada es decir estamos evaluando simples promedios digamos o sea cuando nombran o nos dicen normalmente la brecha salarial en cierta industria o en algún reporte normalmente esas empresas no son ajustadas o si son ajustadas son justas como por ahora o por salario mensual o por cargo entonces son variables menores digamos a no menores sino que pocas variables parte de la brecha salarial puede ser explicada por algunas de esas variables medibles por ejemplo como las de capital humano la educación la edad la experiencia entre otras la antigüedad no es cierto la antigua tiene un problema con las mujeres porque cuando hablamos de antigüedad a no ciento se entiende que si una persona ingresa a una organización uno le empieza a cuantificar la antigüedad es de ahí en adelante y para los hombres siempre hay mucha antigua gro para las mujeres no porque las mujeres a abandonar los puestos de trabajo por la maternidad no es cierto entonces hay un descuento ahí entonces hay un sesgo también ha provocado por la antigüedad cuando se considera eso también hay que corregir ese tipo de lejos de la información como decía el ejercicio centrado básicamente en su magnitud más que los factores explicativos con la complejidad y han descubierto se han ido descubriendo factores determinante y su persistencia en el tiempo y nuevos factores también y como han y como éstos han ido cambiando también dentro del impacto de la misma de la misma grieta a cada uno gráfico de choque tenemos una relación de salario en una investigación norteamericana donde los norteamericanos hacen una secuencia temporal desde el 79 hasta el 2018 ellos exponen la relación de salario el femenino versus masculino y podemos ver que si bien antes había una brecha bastante importante lo cierto está se ha ido mejorando o se ha ido disminuyendo la brecha salarial pero esto es lo que ha estado pasando y lo último periodo que es hay una persistencia y también un estancamiento entonces algo pasa que nos están bajando los indicados nos está disminuyendo la brecha y está estancada así un par de años en esto coinciden un montón de estudios también este también es otro gráfico de pérdidas totales de las mujeres de las mujeres a lo largo de una carrera laboral de 40 años sea en este estudio y cuantificaron un cierto cuando perdemos la mujer en nuestra carrera laboral y en una carrera de 40 años en los años 70 perdíamos casi un millón de dólares importante hoy día estamos bordeando el 2018 los 400 mil dólares aquí hay otro factor importante que me pareció relevante considerarlo ponerlo porque como les decía la brecha salarial tiene un impacto de la economía y acá hicieron una simulación de cuánto básicamente dijeron la pobreza en la mujer ese se reduciría básicamente a la mitad si recibiera un niño al pago ellos lo dividieron por el carácter digamos o el estado de las mujeres madres madres solteras y hablando de maternidad creo que uno de los factores relevantes a considerar junto con el tema de la conciliación yo creo la segregación también dentro de la brecha salarial es el tema de la maternidad algo está pasando que no hay un castigo importante por maternidad y que se haya reflejado esto en las brechas salariales estudios indican que el 80 por ciento de las diferencias salariales entre hombre y mujer se explican por material o que es alto y el descenso en su salario es una circunstancia que perdurará a lo largo de toda la vida o sea hay mujeres a tener su primer hijo no cierto ven una caída o una terna de calidad en su salario y esto no se va a resolver nunca va a perdurar por el resto de su vida esa diferencia [Música] este este estudio el teclado en el 2019 hizo una que hizo una comparación bastante interesante ellos comparan parejas homosexuales y parejas heterosexuales digamos parejas de lesbianas lógicamente y la penalización que se produce en las parejas heterosexuales es para la madre con su primer hijo ella ve una brecha salarial de un 22 por ciento que persiste en el tiempo mientras que el padre no sufre ningún castigo porque tenía por el contrario los estudios norteamericanos indican que recibe varios bonos bonificación hasta un 6 por ciento y que esto varía según el nivel económico del matrimonio digamos pero es curioso lo cierto es el castigo y por el otro lado de la modificación en la paternidad en parejas del mismo sexo es bien interesante lo que aparece la madre biológica siguiente reducido su salario aproximadamente un 13% [Música] inflamada la madre no biológica pareja en torno al 5% sin embargo estas diferencias tienden a desaparecer a equilibrarse y al cabo de 5 años ya no existen estas diferencias entonces es muy relevante las conclusiones que llegan a este estudio porque indican que lo que estaría pasando aquí lo que lo que ayudaría que esto esta brecha se eliminará tiene que ver con el carácter conciliador en las labores de cuidado ambas mujeres ejercen las labores de cuidado mientras que por este lado esto por ejemplo en un gráfico bien interesante también porque nos indica a través de una política en españa de aumento de la licencia por paternidad a las mujeres no es cierto elevaron su deseo de tener hijos porque ya tenían al marido que le podía ayudar por mucho más tiempo pero los hombres vieron disminuyen sus deseos de tener hijo y marginó por la carga laboral que tuvieron que presenciar entonces algunas características de la brecha salarial de género como le indicaba algunas pueden ser ajustada y no ajustada dependiendo de la cantidad de variables que uno va a considerar cuando las mides se puede ajustar conforme un avanza también en la profundidad del análisis por ejemplo con estadísticas descriptivas si yo tengo aciertos ciertas variables dentro de mi base de datos por empezar a sacar estos salariales por por cargo o por edad por hora por salario mensual no es cierto y hay una diferencia entre los salarios mensuales y salarios por hora con un solo econometría las brechas al área de pueden ser significativas o no es decir no simplemente la robustez de los datos me va a permitir generar grados de significancia en el resultado no es cierto y métodos econométrico que vamos a ver hoy día como metodología de oaxaca blinder que permite descomponer la brecha qué quiere decir esto que vamos a tener normalmente nosotros nos entregan un valor y ese valor puede tener dos partes una puede separar una parte que se explica por las variables que estoy considerando y una parte que no está siendo explicada por estas variables es decir ya yo puedo entender que tengo una discriminación porque una persona tiene más experiencia pero esta variable ya no está explicando esta parte pero hay una parte que no me explica y esta parte que no es explicada se atribuye a discriminación porque no hay nada que esté explicando esa diferencia algunos factores determinantes bueno ya vimos la maternidad pero este conjunto de factores pueden ser la segregación laboral las horas de trabajo y la conciliación laboral es muy muy documentado también que la joven las mujeres trabajan o dedican menos horas al trabajo no remunerado ser toda la parcialidad o sus tres contratos son más personales por lo tanto cuando uno calcula brechas salariales tiene que hacerlo no sólo por el salario mensual sino que también por el salario ahora para eliminar este sesgo que se produce pero también es una evidencia de la precariedad laboral de las mujeres dominan el mercado de la contratación parcial el poder de negociación también y este podría ser un factor importante cuando uno considera el tema de las bandas salariales porque yo diría que las mujeres pocas su poder de negociación tenemos no nos han enseñado no nos publicado el tema de la negociación a diferencia de los hombres que si se posicionan a los bordes superiores de la banda cuando ingresan a un trabajo y las mujeres posicionamos en el borde inferior entonces eso ya indica una brecha a presencia de inicio de entrada hay una derecha que se genera a través de esa falta de poder de negociación inicial y también por cierto en el desarrollo de carrera no nos atrevemos a ir a pedir un aumento salarial también es como también eso hay que reforzarlo y hay que trabajarlo en la interna con con nosotros perdió características propias del trabajo la jornada y hablábamos el tipo largo la parcialidad al tipo de contrato las condiciones en estos ámbitos en el sector minero y energía no sé todas las condiciones geográficas a veces no ayudan entonces también repensar y mirarse cómo vamos a hacer más atractivo el mercado para que ingresen más mujeres al sector energético al sector minero eso es muy relevante de cómo definirlo como política características de la empresa el sector el tamaño la política de contratación no sé si tenemos políticas de remuneraciones como el valor en el describe los cargos la actividad sindical sin duda es un factor relevante en algunos países hay avances para disminuir las brechas salariales precisamente por éste por esta actividad vimos la discriminación por maternidad y también los más sociales y características institucionales y por cierto la discriminación también los tests o los estereotipos vamos a ir de frente a lo que es la medición de la brecha salarial y en este sentido podemos decir que parte de la discusión no sobre derechas salariales de género sino más bien las diferencias o las desigualdades de salario entre mismo en el mismo género todo entre hombres por ejemplo partido con richard cantillon allá por el mil 755 donde él definía que las diferencia salarial eran obvias o sea que la ejerce un trabajo que requiere mayor fuerza bruta por decirlo de alguna manera porque se le pagará más entonces para él las razones de las diferencias eran bastante naturales luego pasarán unos 50 o 60 años hasta que adam smith jr todas las riqueza a las naciones define más o menos 55 razones también muy específicas respecto a por qué se producen las diferencias salariales también entre hombres no hay nada no hay una mención ahora en ese momento todavía siquiera las mujeres para las razones específicas tienen que ver también con la calidad de trabajo con la cantidad de educación que le tengo que tengo que invertir para poder hacer ese trabajo etcétera cantidad de horas que tengo que dedicarle la calidad del trabajo etcétera y luego yo creo que pasará otro siglo hasta que mis principios de economía política por primera vez hace mención a las desigualdades de género ahora no es que las aborde así de manera desarrollada en un libro no sé de trescientas páginas era una página que le dedica a la diferencia salarial pero igual igual es un avance significativo y tiene garcía porque estaba casado una feminista digamos es una aplicación digamos que se interesante ya vimos que para atrás nadie se interesó sin embargo el mérito a mí para que porque él fue el primero en decir que había un factor de costumbre o de prejuicio al pagar de manera desigual un trabajo o realizada por una mujer versus un trabajo realizado por por un hombre entonces el primero en poner e instalar la discusión pero la instalan o sea pasará mucho tiempo y otro siglo más para que después de lo planteado por mí para que se comenzara a discutir recién sobre discriminación salarial y en ese sentido recién en la década de los 60 yo diría con con gary baker fue el inicio de la discusión respecto a diferencias salariales en la época moderna dio y su apogeo no tuvo con los estudios realizados por acá binder cuya metodología es una base diría yo para las futuras investigaciones que fueron desarrolladas en adelante y hasta diría que también una metodología bien bien utilizada si bien con machine l'àngel y una base de datos robusta uno podría hacer evaluar discriminaciones salariales de otra forma las formas más usadas aplicando métodos econométricos es con el haka being the ticket obviamente que el análisis y el desarrollo la estudio de discriminaciones dieron el surgimiento de algunas teorías la teoría las teorías más comunes o más famosas digamos la teoría capital humano no puede dejar de hablar de ello porque estuvo presente durante muchos años hasta la actualidad que indicaba que las mujeres ganaban menos porque básicamente invertían menos en su hermano en su educación en su en su productividad digamos en especializarse etc incluida en la especialización específica y general dentro de una organización debajo entonces había una discriminación en su salario debido a estos factores dio por otro lado la teoría de la discriminación de la mujer indica que no que simplemente había una desigual remuneración simplemente porque había una discriminación en el ámbito laboral entonces y también en las oportunidades no es fácil no era fácil para las mujeres involucrarse en el mercado laboral o anteriormente en los estudios recordemos que la ingresa a la mujer a la educación por lo menos superior y en general no fue fácil no fue no fue tan rápida con una beca y por cierto que esto género múltiples factores podemos empezar una barba salarial que ya hemos hablado de ello entonces hoy día podemos hablar que es un fenómeno multivariante tiene múltiples dimensiones es muy complejo abordar las brechas salariales en este sentido siempre hay sesgos que tenemos que considerar un cierto y se genera esta intersección habilidad que uno no puede dejar de ver digamos así vamos a hablar de ver extras salariales tenemos que estar viendo distintos componentes sociales económicos culturales para abordarlo y esto por supuesto que tiene efectos en la economía como ya lo mencioné anteriormente entonces uno no podría cuestionar no es cierto el el modelo educacional por ejemplo cuando la teoría de capital humano decía bueno es que ustedes a menos la educación no tienen es evidente que yo les vaya menos pero ya está archidemostrado y hay harta documentación al respecto de que las mujeres vivían incluso con mayor educación es donde mayor brecha salarial tenemos si uno ve las brechas salariales por educación es en el área de posgrado por ejemplo donde son más más más altas las presta las brechas salariales las formas más comunes de medir la brecha salarial ya lo mencionamos también la brecha no ajustada es una diferencia simple de las remuneraciones entre promedio también puede ser la mediana no estamos contratando por ningún factor digamos simplemente tomo los pelos los salarios y los promedios y hago la diferencia la brecha ajustada cuando empezó a considerar otros factores no es cierto en el análisis de cómo la educación la experiencia las obras [Música] la diferencia salarial es por valor por ingreso mensual por ingreso hora por cargo etcétera y también otra otra forma que es muy importante también especialmente para industria bien grande por ejemplo el poder conocido mucho desde la ponderación cuantificar vuestras salariales según la ponderación en este sentido donde esta posición es muy relevante saber dónde está posicionada las mujeres en ese sentido codelco por ejemplo tiene divisiones entonces no todas las divisiones tenían la misma cantidad de mujeres por lo tanto la brecha de cada división no era una representación real de lo que estaba pasando pero cuando uno ponderaba por la participación de las mujeres entonces hay una medida un reflejo más más importante o más realista de la situación entonces ahí uno puede utilizar este mecanismo para poder ajustar no es cierto la brecha la realidad de la organización también eso también se aplica mucho y la otra forma también es aplicando modelos econométricos con bases de datos de base de datos más robustas en este sentido yo diría que empresas grandes organizaciones grandes deben tener una data robusta para poder hacer este tipo de análisis mientras que las organizaciones más pequeñas pueden contar con una data que les permita hacer por lo menos diferencias salariales ajustadas por variables y uno puede ir haciendo ese ejercicio por cada variable no aplicando un modelo econométrico por ejemplo con esa necesidad pero para empresas grandes si se espera que tengan una base de datos más robusta aquí algunos ejemplos en cifras evolución de la brecha de género en el ingreso medio mensual y en el ingreso por hora para los asalariados en 2017 2010 y 2019 aquí las mujeres asalariados recibieron un ingreso por hora de un 11 5% menos para el año 2019 digamos esto es lo típico que uno puede apreciar en un reporte es una brecha simple digamos ajustada por hora otro ejemplo por ejemplo que están ajustando por la educación y aquí podemos ver lo que estábamos hablando hace poco hay un salto importantísima en esta en este número y se puede apreciar que la mayor educación hay mayor diferencia salarial o sea aquí en el niveles de posgrado hay un 40% de diferencia salarial ahora es agregada y todo pero igual no deja de ser antes y respecto al año 2018 que no aparece aquí no están de 2019 se dio un salto del 15 por ciento o sea si el 2018 estamos con una brecha de 26 por ciento es 2019 presentaban una diferencia en un 40 por ciento es un salto bien significativo otra forma por ejemplo de visualizar la fecha salarial el primero en su reporte entrega con la media y también utiliza la mediana aquí están los ingresos mensuales acá está destacado estilo 21 6 en promedio 21 2 como mediana es decir al menos 50% de la población femenina recibe una vez a una diferencia del 21 por ciento de hambre cuando ajustan por ahora la brecha siempre disminuye un cierto y después se deja visualizamos esto qué el hecho de que las mujeres trabajan menos horas ahí se ajusta a lo cierto y siempre la brecha por ahora ha disminuido respecto a la de a la mención con nuevamente con utilizando promedios y utilizando la mediana son bastante coherente en este en este caso en el otro algunos otros casos no son para nada coherentes uno ve el promedio y de la mediana y no conversan para nada también es súper bueno utilizar estos dos elementos media y mediana para ver la realidad también cómo se cómo se comportan los batos y ahí uno puede ir tomando también decisiones de qué variables puede ir utilizando para controlar también acá está la brecha salarial de género ponderada por factores de la oit también nuevamente lo hace por media y por mediana aquí lo que hace el a 20 es agrupar por cargos un cierto y ver también la composición de las mujeres y va contando por eso y entrega valores acá lo hace por ahora entonces pondera y ajusta por ahora con promedio y con medianos acá por ejemplo tenemos [Música] lo que hace españa digamos brechas salariales según la descomposición salarial se puede calcular por salario va se puede calcular por horas extraordinarias por complementos salariales porque también es importante entender que hay veces en que pueden pasar a la base de datos es lo que vamos a revisar los salarios simplemente salarios fácil pero las diferencias pueden estar en los complementos entonces hay que realizar ambas cosas todos los complementos y los complementos son iguales para todos por supuesto que no hay brecha los complementos vamos a animar para todo pero si hay en las rentas variables uno puede encontrar diferencia y allí uno tiene que ir viendo porque hay una diferencia entre un complemento y otro y para quienes digamos entonces eso también esto es arte información y también se requiere que ese análisis se ha realizado por la gente que conozca muy bien la organización que la organización es activo sobre todo con muchos años surgen cosas que es solamente de la historia de la organización para responder entonces es muy relevante que quienes estén involucrados en estos análisis conozcan muy bien la organización yo por ejemplo puede salir a ver si no sea una bonificación que es histórica que fue de la negociación del año mil 960 y que responde a no sé qué y que no se puede quitar porque tiene que hacer música cosa entonces todo eso es hecho histórico es muy relevante que quien esté viendo este tipo de análisis los conozcas para poder tener una respuesta hay un argumento cierto real importante si nos quedamos con la duda frente a algunas diferencias también hay otra forma de calcular por los deciles no es cierto esta forma es muy usada también para ver la equidad interna de una organización por ejemplo en este caso vemos como las mujeres están concentradas no siempre en el 9 y 10 o sea en los salarios altos pero también es donde se produce la mayor brecha salarial entonces también es importante ir viendo cómo se comportan las brechas salariales por decir se ha ido viendo qué medidas tomar al respecto que necesitamos entonces para para poder realizar [Música] una buena análisis un buen análisis de derechos salariales y yo hay quienes cuando una parte en esto ni siquiera hay una base de datos creada y si hay base de datos no está separada por sexo y vamos entonces lo primero es tener una base de datos robusta del escenario que eso asumo que existe y luego comenzar ir agregándole componentes no ciertos variables en la medida que yo tengo más variables también tengo mayor información y eso le da ros esa información y hay uno podría comenzar a hacer con un análisis descriptivo no es cierto eso me permite conocer cómo se componen la sala los salarios en la organización también permite entender lo que está pasando a nivel a nivel salarial en la organización y luego si esa base de datos tiene la robustez y el universo también universo de información es importante poder hacer un análisis econométrico para poder ir viendo qué qué tanto explican estas estas variables a la diferencia entonces por ejemplo a nivel de dotaciones podemos tener educación sí o sí esto es muy relevante tenerlo el grado de educación de las personas capacitación las horas de capacitación generales y las específicas ojalá ojalá separadas hay cosas a las que todos van concierto no sé cómo el uso de extintor por ejemplo en general un primero auxilio ya todos vamos ahí pero también hay cosas específicas el uso de un programa x entonces también van a aparecer diferencias y uno no sólo de las diferencias salariales sino que también la diferencia de participación cuántas mujeres tan partir participando en la capacitación específica de cuánta gente está participando una forma genérica o hacia dónde se van las mujeres hacia la capacitación genérica oa la capacitación específica entonces es súper importante mantener un orden en ese trabajo en esa base de datos de cuántas horas estamos asignando a la capacitación específica en general y va a funcionar también como una variable importancia que podría explicar no es cierto porque juega un rol en el ascenso en la evaluación de la antigüedad por cierto es importante la antigüedad en el cargo en desempeño el desempeño por ejemplo de la puntuación en las evaluaciones algunas veces son es importante si se puede tener es genial definir la escala de valoración en el desempeño algunos atributos del trabajo también definiría la jornada de laboral las condiciones contractuales los niveles jerárquicos el departamento al que pertenece si la institución tiene una categorización de los de los cargos ya que ya vemos que para las empresas de más de 200 personas deberían tener lo que la ley tener esta descomposición de manera tal que uno también pudiera hacer análisis por este tipo de casos características del lugar de trabajo una categoría industrial la ubicación la región más importante también hay peces en que hay mucha bonificación por área geográfica entonces también es importante de considerarse balice valor o ese dato convenios y los tipos de convenios colectivos los turnos también definir con claridad cuándo vamos a analizar los datos tener asignado a los turnos que tiene cada persona las horas trabajadas en cierto se nos va a permitir ajustar por salarios por salarios cobrados salario mensual las características personales el género la edad general es genial de la edad y que es indispensable también como variable hay algunas organizaciones que están que están preguntando también su identidad de género excepto como ordinario o no binario más allá de hombres o mujeres la decide la es aclarar es importante porque vamos a necesitar la para calcular la experiencia también entonces es importante la sindicalización la nacionalidad para ver si es que hay algún tipo de discriminación por nacionalidad hijos número de hijo o hija cargas familiares también podría servir y bueno lo esencial salario base y horas extraordinarias complementos etc las características personales no todo el mundo tiene el datos de los hijos por ejemplo y vimos anteriormente que el tema del castigo por la maternidad es un factor muy relevante sería genial si pudiéramos contar con esa información yo entiendo que no todas las organizaciones la tengan no es un dato es un tanto complicado principalmente porque uno también podría discriminar incluso antes de llegar aquí también se hace está prohibido discriminar por materia y si se pide no es cierto o si la organización no lo tiene tiene que haber una medida o una política para el manejo de datos personales no podemos tener esta mayor esta cantidad de información entregársela porque persona no es cierto el manejo de datos de información personal tiene que tener a un responsable ojala bajo una norma no cierto pero la protección de los datos personales es digamos ahora entonces tengan en consideración también normalmente cuando uno trabaja con estos datos trabaja con iluminación ensayos no tengo idea quién es quién no trabaja con el asigna un número a la persona etcétera pero igual tiene que haber un manejo de los datos personales dentro de las organizaciones mismo que usted entonces es importante de la la robustez de la base de datos en esta creación y también y la información tenerla desagregarla después para poder hacer los análisis estadísticos o la descripción la estadística descriptiva son muy importantes también considerar el periodo de referencia ajuste no es cierto salariales considerar el cierre de ese hablan de esa plantilla no sé si es anual o si tiene cambios semestrales cada cuánto se va a hacer el análisis de la arista salarial después del cierre antes del cierre que si yo no también tener muy bien definido a eso para que se consolide la base y luego se entregue esa base realizar los análisis la idea de esto es en realidad que uno tenga una secuencia o sea análisis por semestre digamos o análisis por año en un conjunto de años y uno pueda ver la evolución de la brecha en el sentido de que no solamente la brecha por sí sola sino que además si yo estoy hago un diagnóstico voy a tener que aplicar un plan que implique acciones para disminuir las desigualdades entonces uno tiene que ir viendo esto este panorama no es cierto esta fotografía en los años y también es relevante porque también uno puede observar otras cosas momentos de exterior de crisis y no es cierto se ven en los gráficos es súper visual no es esto los periodos de crisis bajan los salarios baja la participación femenina entonces ojo ahí también con las políticas que se apliquen cuando hay periodos de crisis pero normalmente hay una fuga importante de una fuga salen las mujeres del mercado cuando hay crisis entonces también para las organizaciones que tienen políticas de igualdad como están pensando que para que esto no suceda digamos cómo proteger a las mujeres que les ha costado tanto involucrar en su industria para que no salgan en los momentos de periodo crítico pues también es muy relevante y todo esto además tiene que ver con las colosales reservas se ve reflejado en los análisis cómo calcularla básicamente la sumatoria de cada ingreso medio no hacer todo el promedio de todas las mujeres salarios mensuales o salarios por hora como vayas cómo se vaya definiendo los salarios de los hombres un cierto entonces hacemos la diferencia a salarios de hombres versus mujeres por los hombres y acá por ejemplo podría así y la retribución de los hombres es tomada como referencia siempre y acá por ejemplo puedo tomar la diferencia puede salir la diferencia puede salir negativa puede salir positiva un cierto y es súper relevante que uno se ponga de acuerdo en ese en el uso de accidentes y no de cómo uno va a poder interpretar ese signo si lo va a usar o no o simplemente voy a sacar la brecha y no le voy a considerar el signo y voy a decir esto es lo que se conoce como la diferencia o lo que recibe la mujer respecto del hombre como les contaba anteriormente no sólo en eeuu se utiliza muchísimo la relación de los salarios y ellos calculan después de ver este salarial en función de esa relación acá por ejemplo tienen que la media nuevamente la media o la mediana anual de salario femenino tan oculta en digamos es de 45 mil dólares y desde los hombres fue de 55 entonces hacen la diferencia en función de los femeninos y los masculinos y calculan como la proporción y aquí lo que están diciendo es que lo asignan al dólar por cada dólar que gana un hombre las mujeres ganan 82 centavos y luego lo hasta el 1 y lo ponen como porcentaje dicen en realidad las mujeres que ganan un 18 por ciento menos la brecha salarial es un 18% lo que quiere decir que apretando un 18 por ciento menos que los hombres entonces hay diferentes formas de calcular [Música] si bien hay definiciones para su cálculo van a ver siempre muchas maneras de calcular estas son como el promedio y la mediana son como los típicos pero cuando uno está analizando dentro de la organización uno puede utilizar más fórmula y todos son matemáticamente válidas lado en un principio les había comentado que es muy relevante entender las características y el posicionamiento de las mujeres porque no es inocuo al momento de calcular la brecha salarial entonces es muy importante definir y visualizar la composición no es cierto la como como es la participación de las<br><!-- wp:image {"id":1776,"sizeSlug":"large","linkDestination":"none"}-->rn<figure class="wp-block-image size-large"><img class="wp-image-1776" src="https://videoencontexto.com/wp-content/uploads/2021/06/Ciclo_Tcnico_Energa__Mujer_2021_Taller_1_Brecha_Salarial_de_Gnero_f9bz5-togZs.jpg" /></figure>rn<!-- /wp:image -->[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Ciclo Técnico Energía + Mujer 2021: Taller 1 "Brecha Salarial de Género

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